福祉施設の運営等を行う会社の本社スタッフについて管理監督者の主張を排斥して５００万円以上の残業代等を回収 ｜飯田橋の残業代請求に強い弁護士｜増田崇法律事務所

相談者は、出版・宣伝・編集関係のキャリアを経て、福祉関係の施設の運営やスタッフの派遣をする会社に人材募集のHP等の宣伝・広告・採用担当として入社しました。
相談者は部下などは特にいませんでしたが、それなりにキャリアがあった相談者は有期雇用ではあったものの勤務先で社長の他２～３人に次ぐ金額の給料（月40万円強）を貰っており、社内で相対的に見れば高い給料だったのは事実であり、管理職扱いで残業代が支払われていませんでした。あるとき会社から命令された業務が、これまでの相談者のキャリアである宣伝広告マーケティングとはかけ離れた、会社の本業である福祉施設の開設運営の業務を命じられました。相談者は自分の経験からかけ離れていることをいきなり責任者としてやれと言われても無理だと断ったところ、命じられた業務をやるか退職するかどちらか選べと命じられました。相談者は一瞬迷いましたが、無理なものは無理ですというと、退職届を作成するよう求められました。相談者は退職届の提出は拒んでいましたが、数日して退職に同意したとして席を奪われ、会社から追い出されてしまいました。
相談者は退職に同意したつもりはないと抗議したのですが、退職の合意があったと会社側が言い張るため、私に残業代と事実上の解雇ということで相談があり、労働審判を申立てました。
まず、事実上の解雇については、退職届を出していないだけでなく、退職届の提出を求められて拒絶しているので、合意退職が認められる余地は通常なく、その旨を指摘して、裁判所も解雇が無効との判断を下しました。業務指示に従わなかったというのは、事情によって（業務の困難性、拒絶の理由、経緯等）は解雇の理由になることもないわけではありません。しかしながら、業務指示に従わないというのと退職に同意するのとは全く別次元の話ですから、業務を行うか退職するか選べと命令して、無理だと断ったという事情は、退職同意した根拠にはなりません。
残業代については、以下のポイントを強調したところ、労働審判で解雇の解決金と残業代併せて年収を超える高額の和解となりました。
・有期雇用社員という不安定な立場であり、経営者と一体の地位とは言えないこと
・所定労働時間が1日8時間とされ、労働時間の管理に関して一般の従業員と特に異なる扱いを受けていたわけではないこと
・採用担当として応募者の一次面接を行うなど人事にかかわっていたとはいえ、最終的な決定権限があったわけではなく、また、人員計画等にかかわっていなかったこと
・月給の金額は相対的に高かったとはいえ、最長１３０時間の残業を行っており時給換算すると１２００円程度にすぎないこと