メールでの予約固定残業代制
固定残業代を支払っている、もしくは各種手当（営業手当、職務手当等）が残業代に含まれる？
ポイント 固定残業代が支払われていても当然超えた部分は支払い義務がありますし、固定残業代が有効となるか否かで残業代の金額は数倍は変わってきますので、固定残業代が有効となるかで請求できる金額は大きく変わってきます。
設例２ 月160時間労働で基本給が16万円30時間分（1日１．5時間20日分）の固定残業代という名目で3万7500円（１０００円×１．２５×３０時間）計１９万７５００円であり年に数か月の繁忙期は40時間程度働くが、その他の月は30時間を下回るが、30時間を超えても残業代は支払われていない場合
設例３ 給料の金額内訳は設例１と同じ、超過部分が支払われていないのも同じだが、残業時間が30時間で収まることはほぼなく平均すると80時間程度だった場合
固定残業代や各種手当の金額を超えて残業をして残業代が発生した場合にしはらわなくてよい理由はありませんし、仮に支払わなくてよいと契約や就業規則で定めてもそれは残業代の支払いを命じる労働基準法に反し無効ですので、超えた部分（設例だと30時間を超えた時間分の残業代）は請求できます。
もっとも、固定残業代や各種手当として事前に支払うという制度は、1日8時間週40時間を超えても追加の支払いが発生しないのですから、実質的に見て労働時間規制の脱法手段となっています。
上記の例では実質的に見て所定労働時間が９．５時間となるのと同じようなことになります。
そのため、判例は無制限に認めるわけではなく、一定の歯止めをかけています。
判例は固定残業代や各種手当が基本給と固定残業代が①明確に区分でき②実質的に見ても残業代と認められる場合には固定給の一部を残業代として支払っているという扱いを認めています。
つまり、雇用契約や就業規則などで、給料のどの部分が残業代なのか明確になっており、加えて、固定残業代を超えて残業代が発生した場合には超えた部分を支払っている場合には固定残業代の扱いは有効としています。
設例１の場合は、明確な合意がないので、固定残業代として支払っているとの会社の主張が有効になることはありません
一方、固定残業代を超えた部分について支払う合意がない場合は無制限に残業代なしで残業を認めることになってしまうので固定残業代は無効となり、固定残業代を基本給に含めて残業代の請求が認められることになります。
また、一応建前上支払うことになっていても、わずかな金額の超過している残業代の清算を怠っていたというような場合はともかく、恒常的に大幅に固定残業代を超過した残業代が発生しているのに、超過部分の支払いをしていないような場合には、実質的に見て残業代を支払っているとはいいがたいので固定残業代として支払ったとみなされなくなります。
つまり、設例２の場合、固定残業代と残業代であるとの趣旨を明示して3万７５００円を支払っているので①明確に区分できるとは言えます。
また設例２は超過分の支払いを怠っていますが、設例２のようにそれほど超過時間が多くない場合は、超過分の清算を怠っていても超過分の未払いは支払わなければならないものの30時間分の支払いとしては有効となる余地があります。
固定残業代が有効とした場合は残業代の計算は前記の例で40時間残業したとすると
一方、設例３のように固定残業代の金額を大幅に超えて残業しているのに超過分の支払いを行っていない場合には、②実質的に見て残業代を支払っているとは言えないとして、固定残業代の少なくとも一部は支払っているという弁解も裁判所は認めません。
無効となった場合、前記の例で40時間分の残業代を計算すると
となります。
固定残業代が有効となるか否かで同じ残業時間でも支払金額は大幅に異なってきますので、固定残業代が有効か無効かは極めて重要なポイントとなります。
