メールでの予約営業は残業代の支給対象ではないといわれましたが、本当でしょうか？
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内勤の仕事から営業の仕事になったところ、数万円の営業手当が支給されるようになったものの、残業代の支給がなくなりました。毎月かなりの長時間労働をしているので、営業手当では全く割に合いません。人事に確認したところ、営業は残業代の対象ではない、「事業場外みなし労働時間制」というのが適用されるのだといわれました。確かに、外回りの営業の仕事は、お客様の都合でアポイントが入りますので、アポイントとアポイントの間の待ち時間がどうしてもできます。待ち時間が休憩時間と区別が難しいという会社の言い分も分からなくもないのですが、商品の仕組みが単純で通信手段も限られていた大昔はともかく、現在は見積もりの作成や社内の部門との調整などを電話やノートパソコンで行っていたりするので、実際には何もしていない時間がそれほどあるわけではありません。また、社用車を使って営業していますので直行直帰は基本許されておらず、始業時間と終業時間は内勤の人と同じように管理が可能なはずなので、営業が残業代の支払い対象とならないというのは納得がいきません。営業は残業代の対象にならないというのは本当でしょうか？
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事業場外みなし労働時間制が有効に適用されることはありませんので、残業代の請求は可能です。
確かに、労働基準法は事業場外みなし労働時間制という制度を定め、労働時間の把握が困難な場合に限定されています。ご相談者の場合のような、直行直帰が基本ない勤務体制の場合は適用されないという厚生労働省の通達もありますので、事業場外みなし労働時間制はほぼ確実に認められません。
また、仮に直行直帰が認められる勤務体制であったとしても、ほとんどの場合事業場外みなし労働時間制の適用は認められません。現在はスマホや携帯端末で業務内容を指揮監督するのは容易だからです。過去には、日報などで業務内容を報告していた旅行添乗員について事業場外みなし労働時間制の適用を否定した裁判例があり、事業場外みなし労働時間制の適用が有効とした裁判例は見たらないというのが現状です。
ご自分で交渉してみるのも悪くはありませんが、歴然とした立場の違いがある使用者と労働者の関係で一人で交渉するのは限界があるのが現実です。現実の交渉では、何を言うかも大切ですが、誰が言うかも重要です。そこで、自分でずるずる交渉して時間を無駄にするよりも、早めに弁護士に相談すべきです。
その他のよくあるご質問
- 内の会社は残業代という制度はないと社長に言われましたが、どうにかならないでしょうか？
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毎月、かなりの時間残業をしているのですが、残業代が払われていません。また、有給も代休を充てることはできますが、ありません。社長に確認すると、内は残業代や有給という制度はない、内みたいな小さな会社で残業代を払っていては会社が成り立たない、残業代は支払わないことは入社時に説明しただろといわれました。確かに、入社時に残業代込みである旨の説明は受けていますが、長年勤めているのに昇給もほとんどなく、納得がいきません、どうにかならないでしょうか？
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残業代や有給休暇を与えるのは使用者の義務ですので、残業代を支払わない旨や有給がない旨の合意が仮にあったとしても無効です。
- 営業は残業代の支給対象ではないといわれましたが、本当でしょうか？
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内勤の仕事から営業の仕事になったところ、数万円の営業手当が支給されるようになったものの、残業代の支給がなくなりました。毎月かなりの長時間労働をしているので、営業手当では全く割に合いません。人事に確認したところ、営業は残業代の対象ではない、「事業場外みなし労働時間制」というのが適用されるのだといわれました。確かに、外回りの営業の仕事は、お客様の都合でアポイントが入りますので、アポイントとアポイントの間の待ち時間がどうしてもできます。待ち時間が休憩時間と区別が難しいという会社の言い分も分からなくもないのですが、商品の仕組みが単純で通信手段も限られていた大昔はともかく、現在は見積もりの作成や社内の部門との調整などを電話やノートパソコンで行っていたりするので、実際には何もしていない時間がそれほどあるわけではありません。また、社用車を使って営業していますので直行直帰は基本許されておらず、始業時間と終業時間は内勤の人と同じように管理が可能なはずなので、営業が残業代の支払い対象とならないというのは納得がいきません。営業は残業代の対象にならないというのは本当でしょうか？
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事業場外みなし労働時間制が有効に適用されることはありませんので、残業代の請求は可能です。
確かに、労働基準法は事業場外みなし労働時間制という制度を定め、労働時間の把握が困難な場合に限定されています。ご相談者の場合のような、直行直帰が基本ない勤務体制の場合は適用されないという厚生労働省の通達もありますので、事業場外みなし労働時間制はほぼ確実に認められません。
また、仮に直行直帰が認められる勤務体制であったとしても、ほとんどの場合事業場外みなし労働時間制の適用は認められません。現在はスマホや携帯端末で業務内容を指揮監督するのは容易だからです。過去には、日報などで業務内容を報告していた旅行添乗員について事業場外みなし労働時間制の適用を否定した裁判例があり、事業場外みなし労働時間制の適用が有効とした裁判例は見たらないというのが現状です。
ご自分で交渉してみるのも悪くはありませんが、歴然とした立場の違いがある使用者と労働者の関係で一人で交渉するのは限界があるのが現実です。現実の交渉では、何を言うかも大切ですが、誰が言うかも重要です。そこで、自分でずるずる交渉して時間を無駄にするよりも、早めに弁護士に相談すべきです。
- 残業代は弁護士と労働基準監督署どちらに相談すればよいでしょうか？メリットとデメリットを教えてください。
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会社を退職するので、この機会に過去の残業代を請求しようと思うのですが、弁護士と労働基準監督署のどちらに相談すればよいのでしょうか？それぞれにメリットとデメリットを教えてください。
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基本的には弁護士に相談することをお勧めしますが、労働基準監督署に相談した方がよいこともあります。
労基署のメリット 簡単で金銭的負担もない、これにつきます。
労基署のデメリット 残業代を回収に成功する確率は弁護士に依頼した場合よりも低く、獲得できる金額も弁護士に依頼した場合よりも弁護士費用を考慮しても少なくなることが多いです。労基署は限られた予算、人員でいかに効率的に違法な事業所を摘発するというのが使命で、相談者のために動くというものではありません。また、強い権限を有している反面として、厳格な手続きで慎重な対応をすることを求められています。そのため、会社側が一見筋の通った反論をすると、無数にある他の違法行為を指導した方が手っ取り早く実績を稼げるとして、それ以上突っ込んだ指導をしなかったり、直近半年分だけ支払われると、一応違法状態が解決したとして手を引いてしまうということがままあります。そのため、成功率や解決水準が低くなってしまうことが多いです。
弁護士のメリット 弁護士も費用対効果は考えないわけではありませんが、役所と違い相談者の依頼で業務遂行するものですし、労基署のような（刑事手続きに準じる）厳格な手続きを求められるものではありませんので、労基署よりははるかにしっかりと交渉することがほとんどです。そのため、解決水準は弁護士に依頼した場合の方が上がります。
弁護士のデメリット 弁護士費用が必要になります。金額がさほど大きくない場合（50万以下など）は弁護士に頼むと費用倒れになってしまうことがありますが、残業代がある程度まとまった金額であれば、弁護士費用を支払っても手元に残る金額が多くなります。
